W środowisku leśników od jakiegoś czasu krążą powtarzające się i pełne niepokoju pytania dotyczące odpraw emerytalnych, nagród jubileuszowych i innych ustaleń pomiędzy pracownikami i pracodawcami, które są zawarte w PUZP.

Poniżej postawione przeze mnie pytania i odpowiedzi Kancelarii Prawnej z którą współpracuje ZLP w RP – stan prawny na 21.05.2020 r.

Dodam też, że nie było i nie ma na tę chwilę żadnych inicjatyw zmian, poprawek czy innych działań zmierzających do zawieszenia lub wypowiedzenia PUZP.

Analiza obowiązujących przepisów prawa, w tym w szczególności przepisów kodeksu pracy, przepisów zawartych w Tarczach 1.0, 2.0 i 3.0 oraz w ustawie o stanie klęski żywiołowej, pozwala na udzielenie następujących odpowiedzi na pytania Zlecającego:

1.Czy można jednostronnie (ze strony pracodawcy) zmienić zasady wypłacania odpraw i nagród jubileuszowych uregulowane w PUZP?

Pracodawcy – Lasy Państwowe, poszczególne nadleśnictwa – nie mają na ten moment możliwości dokonania jednostronnej zmiany PUZP obowiązującego pracowników Lasów Państwowych, w sposób finansowo niekorzystny dla pracowników, w tym również w zakresie dotyczącym wypłaty odpraw emerytalnych i nagród jubileuszowych.

Co najwyżej, takie zmiany mogłyby zostać wprowadzone na mocy rokowań – zakończonych podpisaniem stosownych Protokołów do PUZP – a więc za zgodą związków zawodowych, będących stroną PUZP.

W skrajnym przypadku należy liczyć się z ryzykiem wypowiedzenia PUZP przez pracodawcę, skutkującym rozwiązaniem PUZP.

Komentarz J. Szałata – okres wypowiedzenia PUZP i inne warunki określa poniższy zapis w PUZP:

§ 38

1. Układ zawiera się na czas nie określony.

2. Układ rozwiązuje się na zasadach przewidzianych w Kodeksie Pracy, z tym że okres wypowiedzenia Układu przez jedną ze stron wynosi 6 miesięcy.

3. Propozycje protokołów dodatkowych wprowadzających zmiany do Układu w formie pisemnej składa strona inicjująca.

4. Strony zobowiązują się do  przystąpić do rokowań  w sprawie zmian do Układu w  ciągu 30 dni od otrzymania propozycji,  o której mowa w ust. 3.

2. Czy istnieją przepisy nadrzędne (szczególnie w obecnej sytuacji pandemii COVID), które umożliwiają dokonanie takich zmian i mogą uchylić ustalenia PUZP?

W związku z panującą epidemią COVID-19 brak jest aktualnie przepisów nadrzędnych, które pozwoliłyby takiemu pracodawcy jak Lasy Państwowe/poszczególne nadleśnictwa dokonanie w sposób jednostronny zmiany PUZP w sposób niekorzystny dla pracowników Lasów Państwowych. 

W świetle unormowań zawartych w Tarczach:

1. możliwość zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy lub porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników Lasów Państwowych niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami zależeć będzie od osiągnięcia określonego spadku obrotów i zawarcia porozumienia z pracownikami Lasów Państwowych. Brak podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy jednostronne ustalenie dla pracowników Lasów Państwowych mniej korzystnych warunków zatrudnienia,
2. co najwyżej, w rachubę mogłoby wchodzić uprawnienie pracodawcy do ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracownika – w przypadku spadków obrotów o wskaźniki wskazane w Tarczy 1.0,
3. Lasy Państwowe/poszczególne nadleśnictwa nie są uprawnione do obniżenia wymiaru czasu pracy i obniżenie wynagrodzenia pracowników Lasów Państwowych.  W ocenie Kancelarii, Lasy Państwowe nie są przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 prawa przedsiębiorców, a tym samym nie przysługuje im uprawnienie do zawarcia z pracownikami porozumienia w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy i obniżenia wynagrodzeń. Zresztą, przyjmując hipotetycznie, iż Lasy Państwowe/poszczególne nadleśnictwa można traktować jak przedsiębiorców, to i tak brak byłoby możliwości podjęcia jednostronnej decyzji o obniżeniu wymiaru czasu pracy i wynagrodzeń pracowników (w tym celu obligatoryjne jest bowiem zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi),
4. w ocenie Kancelarii, w związku z tym, iż Lasy Państwowe nie stanowią administracji rządowej, nie stanowią  jednostki sfery budżetowej i nie wpływają na wysokość deficytu państwa, brak będzie stosowania do nich przepisów umożliwiających zmniejszenie zatrudnienia i wprowadzenie ograniczeń skutkujących mniej korzystnymi warunkami zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy – na podstawie art. 15zzzzzo i art. 15zzzzzp Tarczy 1.0.

3. Czy wprowadzenie ustawy „tarcza 3.0 czy tarcza 4.0 może uchylić zapisy PUZP i np. spowodować inną wysokość odpraw emerytalnych jak ustalona w PUZP czy zredukować wynagrodzenia pracowników lub inne świadczenia wynikające z PUZP?

Uchwalona w ubiegłym tygodniu ustawa z dnia 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (tzw. Tarcza 3.0), nie wprowadziła w życie żadnych podstaw prawnych, które umożliwiłyby pracodawcy takiemu jak Lasy Państwowe/nadleśnictwa dokonanie jednostronnej zmiany PUZP w sposób niekorzystny dla pracowników, w tym w zakresie dotyczącym odpraw emerytalnych i nagród jubileuszowych.

Trudno przewidzieć jakie unormowania zawierać będzie ostatecznie tzw. Tarcza 4.0 – z uwagi na ten moment na brak uchwalonej ustawy. Według rządowego projektu ustawy – zwanej oficjalnie ustawą o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19, przyjętego przez rząd w dniu 20 maja 2020 r., maksymalna odprawa ma zostać ograniczona do 10-krotności minimalnej pensji (26 tys. zł w roku 2020), w przypadku, gdy pracodawca odnotuje odpowiedni spadek obrotów (np. o 25 proc. w ciągu miesiąca) lub wzrost obciążenia funduszu płac.

Nie wiadomo zatem czy możliwość ograniczenia wysokości maksymalnej odpraw będzie dotyczyć wszystkich pracodawców czy też tylko pracodawców – przedsiębiorców. Jak wskazano w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów, projekt został przygotowany w ramach tzw. pakietu osłonowego dla firm i stanowi kolejny element w realizacji Tarczy Antykryzysowej ogłoszonej przez premiera. Jest kontynuacją wcześniej podjętych inicjatyw legislacyjnych mających na celu ograniczenie skutków gospodarczych wynikających z epidemii COVID-19. „Projektowana regulacja zawiera m.in. rozwiązania mające na celu poprawę sytuacji przedsiębiorców dotkniętych skutkami rozprzestrzeniania się koronawirusa (…) w tym utrzymanie płynności finansowej przedsiębiorców, którzy prowadzą działalność gospodarczą w zakresie szczególnie narażonym na straty ekonomiczne związane z epidemią. Zaproponowane zmiany mają też na celu m.in. wsparcie budżetów jednostek samorządu terytorialnego oraz utrzymanie ciągłości procesu inwestycyjnego”.

4. Jakie inne przyczyny zewnętrzne mogą „z automatu” zawiesić lub uchylić obowiązywanie ustaleń PUZP – np. stan wojenny, klęski żywiołowej?

Brak jest w aktualnym stanie prawnym przepisów, które umożliwiłyby pracodawcy z „automatu” zawiesić lub uchylić obowiązywanie PUZP. Nawet ustawa o stanie klęski żywiołowej nie przewiduje – na wypadek wprowadzenia takiego stanu – przepisów uprawniających pracodawców do zmiany lub uchylenia PZUP czy też innego ograniczenia warunków finansowych pracowników, w sposób dla nich niekorzystny. 

Reasumując, w świetle obowiązującego stanu prawnego, w przypadku pracowników Lasów Państwowych, pracodawca nie może w sposób jednostronny dokonać zmian PUZP.

Co najwyżej, Lasy Państwowe/poszczególne nadleśnictwa jako pracodawcy mogą korzystać z uprawnień do pogorszenia warunków zatrudnienia (pracy i/lub płacy) poszczególnym pracownikom na podstawie przepisów kodeksu pracy oraz ustaw szczególnych, w tym m.in. ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Marzena Czuksanow

radca prawny

Mam nadzieję, że przygotowane przez nas pytania i odpowiedzi prawników pomogą nam wszystkim uzyskać rzetelną wiedzę na tak istotne tematy.

Serdecznie pozdrawiam i życzę zdrowia oraz spokoju

Jarosław Szałata